Ketenaga kerjaan

Mengenal Mogok Kerja

Secara harfiah, mogok kerja bisa diartikan sebagai serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh pekerja/buruh untuk menghentikan proses pekerjaannya. Mogok kerja ini bisa dilakukan dengan berbagai sebab dan alasan. Misalkan karena tidak dipenuhinya hak-hak karyawan, karena adanya tuntutan pekerja/buruh yang tidak mendapatkan respon atau tidak dituruti oleh manajemen, karena solidaritas terhadap kondisi yang menimpa sesama pekerja yang menurut mereka mendapatkan perlakuan tidak adil dari manajemen, karena adanya kebjakan baru dari menejemen yang tidak disukai/disetujui oleh para pekerja/buruh atau karena banyak alasan lain yang pada akhirnya berujung pada kegiatan mogok kerja. Permasalahan mengenai mogok kerja sangatlah kompleks, untuk itulah dalam UU 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan masalah mengenai mogok kerja ini diatur secara khusus yaitu pada Pasal 137 sampai dengan Pasal 145 serta dalam peraturan pelaksanaannya yaitu Kepmenakertrans Nomor 232/Men/2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak Sah.


Secara yuridis mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. Dalam melaksanakan mogok kerja, pekerja yang berinisiatif mengajak pekerja/buruh lain untuk mogok tidak boleh memaksakan kehendaknya tersebut. Setiap pekerja/buruh mempunyai kebebasan untuk dapat menerima ataupun menolak ajakan mogok kerja. Mogok kerja merupakan hak dasar pekerja/buruh dan SP/SB yang dijamin oleh undang-undang dan dalam pelaksanaannya harus dilakukan sesuai ketentuan undang-undang. Sebagai perbandingan dari adanya hak dasar yang dipunyai oleh pekerja/buruh dan/atau SP/SB tersebut, maka dalam UU juga diakui adanya hak dasar bagi pengusaha yaitu hak untuk melakukan penutupan perusahaan (lock out) sebagai akibat dari gagalnya perundingan. Dalam realitanya sangat jarang ditemukan pengusaha menggunakan haknya tersebut, hal ini tentu sangat berbeda dengan fenomena maraknya penggunaan hak mogok kerja yang dilakukan oleh kalangan pekerja/buruh dan/atau SP/SB.
Syarat sah Mogok Kerja
Dalam pelaksanaannya, mogok kerja harus dilakukan secara sah, tertib dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan. Gagalnya perundingan disini mengandung arti tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dapat disebabkan karena pengusaha tidak mau melakukan perundingan walaupun serikat pekerja/serikat buruh atau pekerja/buruh telah meminta secara tertulis kepada pengusaha 2 (dua) kali dalam tenggang waktu 14 (empat belas) hari kerja atau perundingan-perundingan yang dilakukan mengalami jalan buntu yang dinyatakan oleh para pihak dalam risalah perundingan, sedangkan yang dimaksud dengan tertib dan damai adalah tidak mengganggu keamanan dan ketertiban umum, dan/atau mengancam keselamatan jiwa dan harta benda milik perusahaan atau pengusaha atau orang lain atau milik masyrakat. Lalu bagaimana tentang prasyarat sahnya suatu mogok kerja?
Suatu mogok kerja dikatakan sah apabila memenuhi syarat-syarat tertentu yaitu mogok kerja dilakukan sebagai akibat gagalnya perundingan dengan memberitahukan terlebih dahulu kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan, dimana pemberitahuan tersebut diberikan sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari sebelum pelaksanaan mogok kerja serta isi surat pemberitahuan mogok kerja harus memenuhi ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 140 ayat (2) huruf (a), (b), (c) dan (d) UUK. Tidak dipenuhinya salah satu dari ketentuan sebagaimana tersebut diatas, maka secara hukum mogok kerja yang dilaksanakan menjadi tidak sah. Adapun Pasal 140 ayat 2 adalah berbunyi sebagai berikut :
Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya memuat :
a.  waktu (hari, tanggal dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja;
b.  tempat mogok kerja;
c.  alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja; dan
d.  tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja.
Selain ketentuan tersebut, juga perlu diperhatikan ketentuan-ketentuan lain tentang pelaksanaan mogok kerja yang berlaku di perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia. Pada jenis perusahaan ini, pelaksanaan mogok kerja harus diatur sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu kepentingan umum dan/atau membahayakan keselamatan orang lain.

Akibat Mogok Kerja Tidak Sah
Bagaimana akibatnya apabila suatu mogok kerja tidak memenuhi salah satu kualifikasi persyaratan sebagaimana tersebut diatas? Berdasarkan ketentuan Pasal 142 UU 13/2003, dinyatakan bahwa mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ketentuan di atas maka dikategorikan sebagai mogok kerja yang tidak sah. Ketentuan teknis mengenai akibat hukum mogok kerja diatur khusus di dalam Kepmenakertrans No. 232/MEN/2003 tentang akibat mogok kerja yang tidak sah. Pada Pasal 6 dan 7 Kepmenakertrans tersebut disebutkan bahwa mogok kerja yang dilakukan secara tidak sah dikualifikasikan sebagai mangkir. Bahkan apabila mogok kerja yang dilakukan secara tidak sah pada perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia telah mengakibatkan hilangnya manusia yang berhubungan dengan pekerjaannya dikualifikasikan sebagai kesalahan berat.
Pengaturan mengenai kategori mangkir dalam mogok kerja yang tidak sah pada Kepmenakertrans No. 232/MEN/2003 mempunyai sedikit perbedaan dengan pengaturan kategori mangkir pada UU 13 Tahun 2003. Dalam ketentuan Kepmenakertrans tersebut, pemanggilan secara patut dan tertulis untuk kembali bekerja bagi pelaku mogok kerja dilakukan oleh pengusaha 2 (dua) kali berturut-turut dalam tenggang waktu 7 (tujuh) hari dan apabila pekerja/buruh tidak memenuhi pemanggilan tersebut maka dianggap mengundurkan diri sedangkan dalam UU 13/2003, pemanggilan secara patut dan tertulis diberikan bagi pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja dan selanjutnya dikualifikasikan sebagai mengundurkan diri. Pengertian secara patut dalam ketentuan ini adalah pekerja/buruh telah dipanggil secara tertulis yang ditujukan pada alamat pekerja/buruh sebagaimana tercatat di perusahaan berdasarkan laporan pekerja/buruh. Tenggang waktu antara pemanggilan pertama dan kedua paling sedikit 3 (tiga) hari kerja.
Bagaimana terhadap kewajiban pembayaran upah oleh pengusaha bagi pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja tidak sah? Pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja tidak sah tidak berhak mendapatkan upah. Hal ini didasarkan pada ketentuan Pasal 93 UU 13/2003 yang menyatakan bahwa upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan dan perbuatan mogok kerja tidak sah juga bukan termasuk dalam salah satu alasan yang dikecualikan untuk dibayar upahnya meskipun pekerja/buruh tidak bekerja sebagaimana diatur dalam ayat (2). Pengaturan ini berbeda terhadap mogok kerja yang dilakukan oleh pekerja/buruh secara sah dalam melakukan tuntutan normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha. Dalam kasus ini, pekerja tetap berhak mendapatkan upah dan pembayaran upah ini tidak menghilangkan ketentuan pengenaan sanksi terhadap pengusaha akibat melakukan pelanggaran ketentuan normatif.

Prosedur Penyelesaian Mogok Kerja
Sebagaimana disebutkan di atas bahwa sebelum melaksanakan mogok kerja, pekerja/buruh dan/atau SP/SB mesti menyampaikan pemeberitahuan tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Saat diterimanya surat pemberitahuan tersebut, pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan wajib memberikan tanda terima. Hal ini dimaksudkan sebagai bukti bahwa pihak pekerja/buruh dan/atau SP/SB telah memenuhi prosedur yang benar dalam pelaksanaan mogok kerja. Setelah menerima surat pemberitahuan tentang mogok kerja bahkan sampai dengan saat berlangsungnya mogok kerja, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan wajib menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih. Dalam hal perundingan tersebut menghasilkan kesepakatan, maka akan dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani oleh oleh para pihak dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagai saksi. Dalam hal perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan, atas dasar perundingan antara pengusaha dengan SP/SB atau penanggung jawab mogok kerja, mogok kerja dapat diteruskan atau dihentikan untuk sementara atau dihentikan sama sekali. Pada fase ini, maka pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang.
Apa itu lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial? Berdasarkan UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, kita mengenal beberapa lembaga untuk proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dimulai dari lembaga bipartit, mediasi/konsiliasi, arbitrase dan Pengadilan Hubungan Industrial (Pada PN dan MA). Dengan demikian, apabila permasalahan mogok kerja tidak mencapai kesepakatan maka pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dapat menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja tersebut kepada lembaga mediasi/konsiliasi maupun arbitrase dan bila juga ternyata anjuran dari lembaga mediasi/konsiliasi tidak diterima oleh salah satu/ para pihak maka permasalahan tersebut dapat diajukan ke PHI oleh pihak yang merasa dirugikan untuk mendapatkan putusan yang final dan mengikat.
Bagaimana Menghadapi Mogok Kerja
Tidak jarang manajemen sering kelimpungan dan bingung menghadapi aksi mogok kerja baik yang dilakukan oleh sebagaian kecil pekerja/buruh maupun yang dilakukan secara massive oleh sebagian besar pekerja/buruh perusahaan. Ini adalah tugas praktisi IR di perusahaan untuk bisa menyikapi dan mengambil langkah dengan bijak dan sesuai dengan prosedur hukum ketenagakerjaan yang berlaku. Lalu apa yang harus dilaksanakan? Pastikan prosedur tentang syarat sah tidaknya mogok kerja yang dilakukan pekerja/buruh atau SP/SB dengan mengecek hal-hal sebagai berikut :
–      Apakah benar bahwa mogok kerja dilakukan karena gagalnya perundingan tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dapat disebabkan karena pengusaha tidak mau melakukan perundingan walaupun serikat pekerja/serikat buruh atau pekerja/buruh telah meminta secara tertulis kepada pengusaha 2 (dua) kali dalam tenggang waktu 14 (empat belas) hari kerja atau perundingan-perundingan yang dilakukan mengalami jalan buntu yang dinyatakan oleh para pihak dalam risalah perundingan?
–      Apakah surat pemberitahuan mogok kerja telah diberitahukan kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari sebelum pelaksanaan mogok kerja?
–      Bila poin di atas telah terpenuhi, cek apakah surat pemberitahuan mogok kerja tersebut telah memenuhi syarat-syarat seperti yang ditentukan dalam Pasal 140 ayat 2 UU Nomor 13 Tahun 2003 yaitu sekurang-kurangnya memuat :
a.  waktu (hari, tanggal dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja;
b.  tempat mogok kerja;
c.  alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja; dan
d.  tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja.
Apabila ada salah satu poin atau syarat di atas yang tidak terpenuhi, maka tindakan mogok kerja yang dilakukan oleh pekerja/buruh atau SP/SB tersebut termasuk sebagai mogok kerja yang tidak sah. Akibatnya adalah pekerja/buruh tidak berhak atas upah dan tindakannya dikualifikasikan sebagai mangkir. Pemanggilan secara patut dan tertulis untuk kembali bekerja bagi pelaku mogok kerja dilakukan sebanyak 2 (dua) kali berturut-turut dalam tenggang waktu 7 (tujuh) hari dan apabila pekerja/buruh tetap tidak memenuhi pemanggilan tersebut maka dianggap mengundurkan diri.
Dalam hal ternyata semua syarat di atas telah terpenuhi oleh pekerja/buruh atau SP/SB, maka langkah sebaiknya yang dilakukan oleh pengusaha adalah membuka jalur negosiasi kembali dengan perwakilan pekerja/buruh atau SP/SB untuk mencapai titik temu. Dalam hal proses negosiasi (baik melalui bipartit maupun melibatkan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan) tidak mencapai titik temu maka bisa ditempuh jalur hukum melalui lembaga mediasi/konsiliasi, arbitrase dan pada akhirnya ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). (Ali Sodikin).

Sumber : http://www.hrm-indonesia.com

One thought on “Mengenal Mogok Kerja

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s